Найпоширеніші помилки під час пошуку співробітників кваліфікованих

Чи чули vi кликните по таку ситуацію, если заявитель будет осуществлять кілька етапів співбесід з. работодателя, технічним спеціалістом, потім виконує тестове завдання, зустрічається з керівником компанії i все виглядає Чудово, адже рекрутер радіє, що скоро вакансія буде закрита, власник задоволений, що до компанії приєднається чудовий спеціаліст. Все йде за планом, фінальний момент вже так близько кандидата надсилають пропозицію о робот, я здесь — О, ЧУДО! Він * * * * не приймає.

Чому? Варіантів відповідей может бути декілька:

Відсутність переговорів по job offer. Если заявитель називає вилка очікувань, кандидат має надію, що працедавець запропонує йому верхню между або "вектор" период, и працедавець, звісно, озвучує нижню между. То, Як на мене, особенно в сучасних умовах кандидато-орієнтованого ринку, етап обговорення умов роботи перед Тим, Як виставляти конкретну пропозицію, є особенно важливим. Під час переговорів місце для компромісу ще є. И коли одна зі сторін приймає одноосібне рішення i виставляє його іншій стороні, повернутись до переговорів вже немає можливості.

Невідповідність умы в job offer очікуванням кандидата. Деякі працедавці вважають, що заявитель несет ответственность за бути настільки зацікавлений в їхній вакансії, що достойной зробити акт в базових выступления, например зарплаті. Бувають випадки, если заявитель очікує 20 000 грн ставка "на руки", и йому в пропозиції пропонують 18 000 грн ставка i 2 000 грн у вигляді бонус, який залежить від виконання певних показників i виплачується в кінці рок. Кандидати трактують целей, Як маніпуляцію. I навіть. Якщо маніпуляція виявляється в етапі узгодження умов співпраці, вонь проектують, що якщо поступитись зараз, під час співпраці таких спроб маніпуляції буде, и важелів для протидії, будучи найманим працівником, уже не буде.

Наявність контрпропозиції на кандидата. Інколи кандидати-й самі не очікують, що їх працедавець зробить їм контрпропозицію. Для станции кандидата — це можливість отримати те, чого йому бракувало, компанії, Коло ризиків i можливостей вже мая хорошо йому знайомі. Четко цели краще, ніж нове місце роботи, Як би телефоны не було, воно змальоване під час співбесід представниками потенційного працедавця.

Помилка у визначенні мотиваторів кандидата або неможливість їх визначення. Можливо, кандидат просто визначав свою вартість на ринку i хотів для себе зрозуміти в скільки йому легко чи складной буде отримати Ново-робота в яких умовах він зможе себе "продати". И сумніви працедавця щодо мотивації кандидата компенсувались його активністю в проходженні всіх етапів співбесід. Сумно, але таке буває.

Інша ситуація, когда до виставлення работы оффера. Перегрітий ринок (например IT, податкові консультанти, вузькоспеціалізовані юристи, інтернет-маркетинг), з'являється кандидата, який відповідає вакансії за досвідом в зацікавлений в роботі. Здавалося б, пощастило, домовляйся i приймай кандидата на роботу. Але ні, враження, що працедавцям інколи подобається за ускладнювати собі життя. Серед таких ключових ускладнень варто відзначити два.

Розтягнуті в часі на численні співбесіди. Например, заявитель несет ответственность за то, пройти 5 співбесід протягом місяця в одній компанії. Жалость, для компанії та, на щастя, кандидата, перегрітий ринок то, і вважається перегрітим, що попит на кандидатів перевищує їх пропозицію. То, кандидати часто в таких ситуаціях обирають простіший для себе шлях — меншу кількість співбесід на розгляд кандидатури протягом 1 тижня максимум.

Наявність текста завдання на виконання якого потрібно понад 1 години. Є Компанії, які дають кандидатов тестові завдання на виконання яких потрібно витратити 5-6 Годин час. Якщо кандидата спілкується параллельно ? 2-4 працедавцями, з яких лише 1 чи 2 пропонують виконання тестових завдань, зрозуміло, який шлях обере для себя кандидата.

I о бренде, роботодавця. Сюди можно віднести не лише виступи в профільних конференціях, повезло, у виставках в публікації в медіа перших осіб компанії. Бренд починається з. найпростішого в формується завдяки лояльності його працівників, які розповідають своїм знайомим относительно робота в компанії відгукам колишніх працівників онлайн-ресурсов о чи є офіційне оформлення в компанії, яким чином ставляться до думки працівників, чи заохочуються ініціативи, чи є цікаві проект, який стиль управління підтримується власниками, чи спонукають працівників навчатись, чи нормований графік роботи, чи оплачуються понаднормові тощо. Базові речі формують репутацію в ринку, и репутація стає h визначальних факторів по рекрутингу.

Категория: Экономика